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100-200之间的厂确实不好管理,但是有一点不管人员的多少,其各岗位的职责一定要明确,由中高层人员开始,如果一个企业员工的职责不清,做为他们的领导是很难验证其工作能力;同理做为一个员工他的上司不清楚他在做些什么,工作的热情会日渐消退,一旦工作有漏洞会导致推卸责任,因为职责不清(分工不明确)。
解决措施:完善建立管理框架
1、制订公司的组织架构图(岗位划分)。
2、对各岗位的职位给予说明(职务说明书的制订)
3、各部门的目标制订(当然首先得有公司的总目标)
4、制订部门的组织架构图(部门的岗位划分进一步明细)
授人以鱼不如授人以渔
在制订以上文件的同时,公司对每个员工是否提供培训的机会?
如:新员工是否有接受进厂培训(让他们明白工厂的制度)、上岗培训(技能操作)及在职培训(提升培训)?
如果一个工厂每天只是上班、下班、吃住,没有任何的学习或娱乐,只要不安于现状的员工都不会在该厂留太久,因为他们觉得没有发展的空间;能任劳任怨,埋头苦干的员工是不会给工厂创造太多的奇迹。
另外,一定要把员工们看做是你的合作伙伴,而不要把他们看成是你的奴才使用。
其实一个企业权力最大的不是老板,而是负责整个企业系体运作的那个人,负责整个企业系体运作是厂长。
管理人员对下级:只可越级检查,不可越级指导
员工对上级:只可越级投诉,不可越级汇报。
1、大企业和小企业的管理模式和管理方法是不一样的,所以即使你现在管理小企业,等你大规模以后,你实行的管理模式管理制度也和现在的不一样。
2、小企业要留住人要看工人的来源,目的来决定你的方针。
A、外地工为主的话,工人会注重吃住的方便性和价格
B、本地工人要注重工作时间的安排。
3.就是企业的管理制度,让工人感到企业的发展性、公平性、家庭性,留人是留心。
敢于要权要钱
一、是找老板要权。
在不违反工厂利益的情况下,你有绝对的处置权。包括老板都不能更改。
二、是找老板要钱。
职工的处罚和奖励要公平、公开、公正、和谐。
三、是提高职工的福利和实行人性化管理制度。
并在职工中建立自己的个人威信。
四、是招工的时候,管理人事的人员要有比较准确的眼光。
五、是搞员工培训、集体活动等,加强员工的凝聚力。
不少企业管理者都尝过被“五多”(会议多、文电多、工作组多、检查评比多、上层活动多)缠身的难受滋味儿,管理者们也不例外。为彻底摆脱“五多”的困扰,他们着眼实际,积极探索,靠创造性思维,力戒“五多”。
企业须善用萝卜与大棒
管理体系奖惩同样重要
“公司员工的工资在当地是中上水平,但是企业还是招不到人,这是企业的普遍问题了。”某企业是一家印染公司,老板很是困惑。
“但是现在的车间现场管理比较乱,问他们为什么老是搞不好呢?
他们回答,不好管,给他们罚款他们就不做,到时哪里还有人!
”真的没有办法了吗?“
这个案例在我们企业日常管理过程中是经常遇见到的,带有一定的普遍性。
我们看到,企业的条件并不是很差,员工工资在当地还处于中上水平,但依然还是留不住人,为什么?
其实,招不到人和留不住人只是表现,问题的症结出在企业的文化和管理上面,即企业如何营造一个充满愿景、积极进取、富有人情味的企业文化,如何管人、用人和激励人。
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